Le CSE ? Ah non, c’est bon, nous sommes en dessous des 50 salariés !
Cette phrase, nous, les cabinets de conseil en ressources humaines, nous ne l’entendons que trop…
En 2017, dans le cadre de la réforme du Code du travail, des ordonnances dites « ordonnances Macron » ont rebattu les cartes de la représentation des salariés en entreprise. Auparavant, il était question de délégués du personnel à partir de 11 salariés, puis de Comité d’entreprise et de Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) à partir de 50 salariés.
Depuis 2017, les instances représentatives du personnel ont été fusionnées et simplifiées. L’objectif ? Fluidifier le dialogue social et réduire la complexité administrative pour les entreprises.
Qu’est-ce que le CSE et quelles entreprises sont concernées par l’obligation ?
Le CSE ou Comité Social et Économique est l’instance unique de représentation du personnel obligatoire à partir de… 11 équivalents temps pleins présents dans l’entreprise pendant 12 mois consécutifs.
Dès que ce palier est atteint, la mise en place d’un CSE devient obligatoire.
Attention : le calcul des effectifs doit être précis et tenir compte de tous les types de contrats (CDI, CDD, temps partiel, etc.).
En clair :
- Vous êtes un cabinet d’architecture, vous avez embauché votre 11ᵉ salarié à temps plein en CDI il y a 12 mois ? Vous devez organiser des élections !
- Vous êtes une société de nettoyage industriel. Vos 20 salariés travaillent tous 10 h par semaine ? Vous êtes en dessous du seuil, pas d’élections pour le moment !
Les attributions et le rôle du CSE (selon la taille de l’entreprise)
Malgré les ordonnances de 2017, le CSE n’a pas le même rôle selon la taille de l’entreprise.
Ainsi dans les entreprises de moins de 50 salariés, on retrouve essentiellement les droits des anciens délégués du personnel. Les élus ont pour vocation de représenter les réclamations individuelles et collectives auprès de l’employeur sur les sujets de :
- salaires
- application du Code du travail
- d’autres dispositions légales comme la protection sociale, les conventions et accords d’entreprise.
Les rôles principaux du CSE sont de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des salariés. À ce titre, les élus peuvent réaliser des enquêtes sur les accidents du travail ou les maladies à caractère professionnel et sont des interlocuteurs privilégiés pour le service de santé au travail ou l’inspection du travail.
Les élus peuvent également accompagner les collaborateurs/trices pour tous les entretiens disciplinaires.
Les missions et les moyens financiers du CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les missions du comité social et économique épousent celles de l’ancien comité d’entreprise et de celles de l’ancien CHSCT.
Les élus ont pour mission de veiller à ce que les avis et besoins des salariés soient pris en compte dans les décisions importantes de l’entreprise, comme l’organisation du travail, la formation ou les changements économiques.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas de moyens financiers attribués, contrairement à celui des entreprises de 50 salariés et plus, qui dispose d’un budget pour son fonctionnement et l’organisation d’activités socioculturelles.
Le rôle consultatif : un impact direct sur la stratégie d’entreprise
Les élus des CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sont ainsi consultés trois fois par an sur des sujets clés :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise.
- La situation économique et financière.
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Ces consultations permettent d’anticiper les risques, de légitimer les décisions et d’impliquer les salariés dans la vie de l’entreprise. Elles suivent des règles juridiques précises en matière de périodicité et de durée et de modalités.
Les élus participent également à la politique sociale en étant consultés sur des thèmes tels que :
- le plan de développement des compétences
- la gestion des emplois et des parcours professionnels
- la mixité des métiers et l’ensemble des sujets liés à la santé et à la sécurité.
Ces consultations obligatoires sont des moments privilégiés pour échanger avec les élus et agir de concert sur les grands sujets RH de l’entreprise.
Les avantages d’un CSE pour votre entreprise
Dans les petites entreprises, notamment au franchissement du seuil des 11 salariés, l’obligation de mettre en place un CSE est vue comme une contrainte, voire une sorte de boîte de Pandore que l’on serait forcé d’ouvrir…
Pourtant, les avantages d’un CSE sont multiples, que ce soit pour vos collaborateurs/trices ou pour la direction.
Pour la direction, le CSE permet :
- d’organiser et de fluidifier le dialogue social,
- de signer des accords d’entreprise, même en l’absence de délégués syndicaux, sans recourir à un référendum (plus complexe à organiser),
- de renforcer l’engagement des collaborateurs,
- de légitimer les décisions stratégiques grâce à la consultation des représentants du personnel.
Pour les collaborateurs, cela permet d’avoir un interlocuteur en interne vers qui se tourner. Les élus sont formés (ils disposent d’une formation obligatoire de 5 jours la première année de mandat) et sont à même de servir de relais entre les autres collaborateurs/trices et la direction. Ils interviennent notamment dans des sujets clés comme la santé et la sécurité.
Mise en place et gestion du CSE : les points de vigilance
Mettre en place et gérer un CSE fait apparaître souvent quelques difficultés.
Le calcul des effectifs, une étape clé mais parfois complexe
Le calcul des effectifs dans une entreprise de 11 salariés en CDI à temps plein est vite fait, mais si nous prenons une entreprise qui, de par la nature de son activité, emploie de nombreux CDD et des personnes à temps partiel. Cette évaluation devient plus complexe et peut entraîner des risques de contentieux.
Élections du CSE : respect des procédures et des délais
Les élections doivent suivre un processus strict et des délais précis. En l’absence de délégué syndical interne, les entreprises ont l’obligation d’inviter les organisations syndicales représentatives pour négocier le protocole d’accord préélectoral (qui définit les règles et les dates des élections).
Organisation post-élection et accompagnement
Après l’élection des membres, plusieurs éléments doivent être mis en place :
- La gestion des heures de délégation
- La rédaction d’un règlement intérieur (par exemple, pour organiser des réunions en visio si les collaborateurs sont souvent sur le terrain).
Un accompagnement expert est recommandé pour sécuriser les premières réunions et faciliter le dialogue social.
Formation des élus et rôle du dirigeant
La formation des élus est obligatoire. Pour le dirigeant, qui devient président du CSE, une formation courte (comme une demi-journée) permet de mieux appréhender ses droits, ses devoirs et les limites de son rôle.
FAQ et conseils pratiques
Qui finance le CSE ?
Le financement du CSE, pour les entreprises de 50 salariés et plus, est assuré par l’entreprise,
Moins de 50 salariés : aucun budget attribué.
Alternative pour les petites entreprises : une plateforme d’avantages dématérialisés peut être proposée, offrant des avantages sociaux désfiscalisés et renforçant le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Quelle est la durée d’un mandat d’élu CSE ?
Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, sauf à ce qu’un accord d’entreprise définisse un délai plus court.
Est-il possible de déléguer la gestion du CSE via l’externalisation RH ?
Un cabinet spécialisé peut vous accompagner sur plusieurs aspects :
- Organisation des élections,
- Rédaction des procès-verbaux,
- Formation des élus et de la direction.
En revanche, l’animation des réunions du CSE reste réservée à un membre de la direction (DG, DRH). Un expert externe peut assister à la réunion, mais son intervention nécessite l’accord unanime des élus en début de séance.
Besoin d’accompagnement pour la mise en place de votre CSE ? Eskelys vous accompagne sur l’ensemble de ces sujets de conseil RH