Médiation en entreprise

La médiation en entreprise, comment cela fonctionne ?

Une médiation c’est :

• l’accord de toutes les parties ou médiés
• l’animation du processus par un médiateur, tiers neutre, impartial, indépendant et formé
• un processus structuré, totalement confidentiel, composés d’entretiens individuels et de réunions collectives ou plénières
• un lieu neutre
• un temps donné

Parmi les outils du médiateur : son expérience professionnelle, sa formation, l’écoute active, la communication non violente, l’intelligence collective ou encore l’analyse systémique pour aider chacun à entendre la réalité de l’autre ou des autres et que chacun prenne conscience des besoins individuels et du besoin collectif.

Ainsi, dans un espace temps dédié à l’écoute de soi et de l’autre, la restauration du dialogue permet d’envisager ensemble sa solution de prévention ou de sortie du conflit, respectueuse de chacun, du collectif et s’inscrivant dans le cadre légal.

Cette responsabilisation de chacun s’accompagne d’un droit de sortir du processus de médiation à tout instant. Chacun reste maître de son engagement.

La FAQ de la médiation en entreprise

• Le conflit au sein d’une équipe, c’est toujours négatif, non ? 

Le conflit n’est pas négatif en soi. Ce qui l’est, ce sont les non-dits et une situation que l’on laisse dégénérer en silence ou un conflit que l’on n’accompagne pas. Nommer le conflit, l’accompagner (par sa posture managériale ou par l’appui d’un médiateur externe, neutre et formé), cela permet d’ouvrir un espace de parole, d’expression des besoins et des ressentis de chacun. Se dire c’est permettre à l’autre de nous entendre, et, donc de nous reconnaître (cela ne veut pas dire devenir les meilleurs amis du monde !)

• Pour l’instant, c’est gérable, même si mes deux collaborateurs/trices ne s’entendent pas, autant laisser faire, cela va rentrer dans l’ordre naturellement, non ? 

Peut-être pas ! Ce qui est certain, c’est que si ces deux collaborateurs ne parviennent pas à travailler ensemble, les conséquences seront multiples et coûteuses pour l’entreprise dans son ensemble : mal-être individuel et collectif (effet tache d’huile), désengagement, démotivation, arrêts maladie possibles, impact sur le travail de chacun(e) et sur celui du reste de l’équipe, départ possible de l’un(e), l’autre ou les deux. Outre que vos obligations de santé et sécurité seront mises à mal, vous courez le risque d’une désorganisation progressive et de pertes de collaborateurs.

• Dois-je attendre que la situation dégénère réellement avant de faire appel à un médiateur ?

Non. Plus vous agissez vite face à une situation de tension relationnelle, plus vous avez de chances de résoudre la situation rapidement et facilement. Bien entendu, la régulation sociale fait partie des missions des managers opérationnels, de la Direction et des Ressources Humaines. Néanmoins, dès que quelques signaux faibles vous laissent penser que la situation se tend, vous pouvez faire appel à un médiateur. Croyez-nous, une médiation de 3 ou 4 rendez-vous sera plus efficace socialement et moins coûteuse qu’une dégradation des conditions de travail dans l’entreprise ou le service, comprenant parfois le départ de collaborateurs, voire des contentieux judiciaires.

• Puis-je faire appel à n’importe quel consultant RH ou coach pour mener une médiation ?

Nous vous recommandons de vérifier que le/la médiateur(e) auquel/à laquelle vous faites appel est formé(e) à la médiation. C’est par exemple le cas s’il ou elle appartient à un centre de la FFCM (Fédération Française des Centres de Médiation), ou s’il ou elle est référencé(e) auprès d’une cour d’appel. Son appartenance à un centre de médiation de la FFCM, par exemple implique une formation initiale de minimum 200h et une obligation de formation continue de 20h par an, dont au moins 10h d’analyse de pratiques.

• Si je mandate un médiateur pour intervenir au sein de mon entreprise (tensions entre quelques salariés ou au sein d’une équipe), il va bien entendu me faire un rapport détaillé des échanges ?

La médiation est un processus qui repose notamment sur la confidentialité des échanges et la volonté des parties d’y entrer. Le médiateur ne rend pas de rapport au donneur d’ordre / Dirigeant.

• Si je mandate un médiateur pour intervenir au sein de mon entreprise (tensions entre quelques salariés ou au sein d’une équipe), il va bien entendu me faire un rapport détaillé des échanges et des propositions concrètes pour améliorer la situation ?

Le médiateur ne conseille pas les parties (ou le Dirigeant) sur les solutions à mettre en place. Son rôle est d’accompagner les parties afin qu’elles puissent exprimer leurs besoins et ressentis et à partir de là, trouver ensemble une ou des solutions qui leur conviennent à toutes. En entreprise, lorsque l’issue de la médiation est la mise en place de solutions concrètes pour mieux travailler ensemble, certaines de ces solutions nécessitent l’aval d’un dirigeant, du service RH ou d’un manager qui n’était pas présent aux échanges. Dans ce cas, les parties en présence décident entre elles comment et à qui exprimer leurs solutions pour qu’elles puissent être avalisées puis mises en oeuvre concrètement.

La médiation en entreprise selon Eskelys…

Depuis 28 ans je travaille aux côtés d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à mettre en œuvre une gestion des ressources humaines dédiée, bienveillante socialement, au service du développement à la fois des individualités et du collectif.

Le respect de soi et de l’autre et la coopération sont à mes yeux essentielles pour des relations sociales les plus apaisées possible.

L’accompagnement en médiation s’inscrit dans la logique de recherche de solution respectueuse de chacun et sur-mesure qui est pour moi l’essence des relations humaines en entreprise. En effet, la médiation est un espace temps de partage et de dialogue pour se donner la liberté de bâtir sa solution sur-mesure.