À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel laisse place à l’entretien de parcours professionnel. Désormais, chaque salarié devra en bénéficier l’année de son intégration dans l’entreprise puis au moins une fois tous les quatre ans, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans.
Au-delà de son caractère obligatoire, cet entretien constitue une étape clé dans la vie du collaborateur. Il permet de faire un tour d’horizon complet de ses qualifications, de ses besoins en formation, de ses souhaits et perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et de son projet professionnel.
Les 4 changements clés de l’entretien de parcours professionnel
Un contenu élargi et une périodicité allégée: à l’arrivée, puis tous les 4 ans.
Dorénavant, chaque salarié devra bénéficier d’un entretien de parcours professionnel l’année de son intégration, puis tous les quatre ans, contre un entretien professionnel tous les deux ans auparavant. Certains moments clés de la carrière (arrêt de longue durée, maternité, etc) ouvrent la nécessité d’un nouvel entretien de parcours professionnel, comme c’était déjà le cas auparavant.
L’entretien de parcours professionnel est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise. Il donne lieu à la rédaction d’un document remis au collaborateurs et se déroule pendant le temps de travail.
Les 5 axes majeurs abordés lors de l’entretien
L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, il traite d’un ensemble de sujets autour de la carrière et de la formation, sujets élargis par le dernier texte législatif autour de 5 grands points :
- Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées, ainsi que leur évolution possible ;
- La situation et le parcours professionnel: au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- Les besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité professionnelle actuelle, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel;
- Les souhaits d’évolution professionnelle, il peut donner lieu à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
- L’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel représente un moment clé pour se poser avec ses collaborateurs sur des sujets de fond, loin des urgences des dossiers en cours et de l’évaluation de l’atteinte ou non des objectifs.
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Le bilan à 8 ans
Tous les huit ans, l’entretien de bilan de parcours professionnel doit permettre un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, à 8 ans, conduit à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié; l’entretien permet de vérifier que le salarié a, au cours des huit dernières années :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
C’est dans ce cadre extraordinaire du bilan de parcours professionnel et de l’entretien de parcours professionnel, que nous vous proposons de vous former à la conduite des entretiens de parcours professionnels et annuels.
Après un congé
Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue de divers congés, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité :
- des congés de maternité et d’adoption,
- d’un congé supplémentaire de naissance,
- d’un congé parental d’éducation,
- d’un congé de proche aidant,
- d’un congé sabbatique,
- d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
- d’une période d’activité à temps partiel,
- d’un arrêt longue maladie,
- d’un mandat syndical.
Un premier entretien dès la 1re année d’embauche
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. Cet entretien permettra à la fois à l’employeur d’apprécier l’intégration du collaborateur et au salarié de faire remonter ses besoins.
Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après le premier entretien, qui s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Deux nouveaux rendez-vous dédiés aux salariés seniors
Enfin, deux entretiens obligatoires doivent être tenus à des moments clés de la vie professionnelle : l’entretien de mi-carrière, aux alentours de 45 ans, et l’entretien de fin de carrière, avant 60 ans.
Le premier, dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (45 ans), a pour objectif d’évoquer l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Le second, dans les deux mois qui précèdent les 60 ans du salarié, est destiné à aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, voire les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
Quelle est la date limite de mise en conformité ?
L’obligation d’entretien de parcours professionnel touche tous les salariés, peu importe la taille de l’entreprise et le secteur de celle-ci : l’obligation est opposable à toutes les entreprises. La temporalité appliquée à cette réforme dépend d’une question simple : votre entreprise est-elle couverte par un accord collectif sur l’entretien professionnel ?
Ainsi, à partir de ces dates, le délai de 4 ans devient opposable à l’employeur. Concrètement, les entretiens professionnels réalisés avant la réforme restent valables et continuent à produire leurs effets : le prochain entretien de parcours professionnel est à organiser 4 ans après le dernier entretien réalisé. Il n’y a nul besoin de convoquer tous les salariés dans l’urgence.
Quel est le risque financier en cas de non-conformité ?
L’ absence d’entretien de parcours professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des huit dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non-obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.
Les erreurs à éviter
1re erreur : oublier le délai de préparation
Le temps de préparation est la phase clé de l’entretien. Le temps laissé aux collaborateurs leur permet de revenir sur le questionnaire ou de prendre un temps plus long pour y répondre, ce qui rendra l’échange plus constructif. L’employeur de son côté prendra le temps de lire les commentaires et demandes de ses collaborateurs/trices afin de préparer des réponses. Cela garantit un entretien productif et centré sur l’écoute mutuelle plutôt que sur le remplissage d’un questionnaire.
2eme erreur : un entretien mal calé dans l’agenda
Un temps d’entretien trop court ou trop long sera frustrant pour le salarié comme pour le dirigeant. Entre 45 minutes et 1 h 30 parait un temps suffisant pour que chacun s’exprime et s’écoute. Un sujet essentiel prend trop de temps ? Sans doute, mieux, vaut-il prévoir un deuxième entretien plus tard et de laisser un temps de réflexion. Penser à prévoir un endroit tranquille, à couper les téléphones et les montres connectées… Bref, à se mettre en condition pour une écoute active de qualité !
3ème erreur : écrire plutôt qu’écouter
Si vous passez l’entretien de parcours professionnel à écrire et prendre des notes, vous ne serez pas réellement dans l’écoute et une grande partie du paraverbal et du non-verbal de votre collaborateur/trice ne sera pas pleinement prise en compte.
De nombreux outils de communication peuvent vous être utiles pour mener l’entretien de manière efficace. La communication non-violente ou encore l’écoute active sont de ceux-là.
Carl Rogers disait ainsi que “Le plus grand problème en communication est d’écouter pour répondre, au lieu d’écouter pour comprendre”. Si vous vous mettez dans cette posture là, vous verrez que le dialogue sera bien riche que si vous écoutez en prenant des notes tout en réfléchissant à la réponse à apporter.
Certains prônent même des entretiens en marchant. Pourquoi ? On réfléchit mieux quand le corps est en mouvement. Il est parfois plus facile de se dire les choses quand on ne regarde pas l’autre et que l’on sort du contexte professionnel.
Récemment, nous avons eu l’occasion d’échanger avec une collaboratrice d’une entreprise cliente chez qui nous avons accompagné la mise en place des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens de parcours professionnel. Cela a été l’occasion pour elle d’échanger sur des souhaits d’évolution de ses missions et de formation. Elle nous a indiquées être ravie de l’entretien qui, mené par les deux gérants, a été un “vrai moment d’échange”. Pour la première fois, elle avait un vrai temps avec eux, sans évoquer les urgences et les dossiers clients et elle a ressenti une réelle écoute et disponibilité. Un tel échange nous ravit : clairement, notre job au sein de cette entreprise a porté ses fruits et les gérants ont su faire de ces entretiens un moment clé dans la relation contractuelle avec les collaborateurs/trices
Pourquoi faire appel à un cabinet de conseil pour vous accompagner dans le processus de vos entretiens ?
Face à ces enjeux, s’entourer d’un regard extérieur devient souvent la solution la plus efficace pour structurer et répondre au mieux lors de ses entretiens sans y consacrer un temps que le dirigeant n’a plus.
Chez Eskelys, nous accompagnons régulièrement des petites structures (entreprises, associations), y compris les entreprises de moins de 10 salariés. Nos consultants RH à Rennes, Brest et notre cabinet de conseil RH en Bretagne garantit la conformité légale de votre entreprise à chaque étape de sa croissance.