La roue des couleurs, cela vous parle ? Chez Eskelys, s’il y a une phrase que nous ne voulons jamais entendre, c’est bien : « Ah, lui, c’est un rouge, normal qu’il soit impatient. » Ou encore : « Pff, c’est un bleu, il est forcément lent. »
La méthode DISC n’est pas une machine à étiqueter ou à enfermer les personnes dans des cases et des a priori. Il s’agit d’un outil de compréhension avec :
- son propre mode de communication ;
- ses zones de confort… et d’inconfort ;
- les incompréhensions qui naissent en équipe, ou entre un manager et un collaborateur.
L’être humain est complexe. Aucun test, quel qu’il soit, ne le résume, et heureusement ! En revanche, la méthode DISC peut aider à lever les malentendus, à fluidifier le dialogue, et une équipe qui se comprend bien travaille plus efficacement !
Qu’est-ce que la méthode DISC ?
La méthode DISC a été développée par le psychologue américain William Marston à la fin des années 1920. Elle décrit nos comportements observables à travers quatre traits principaux, chacun associé à une couleur :
- D comme Dominance : le rouge ;
- I comme Influence : le jaune ;
- S comme Stabilité : le vert ;
- C comme Conformité : le bleu.
Carl Jung, pionnier de la psychologie analytique, est venu enrichir la méthode en y adjoignant :
- deux attitudes : l’introversion et l’extraversion ;
- quatre fonctions psychologiques : la pensée, le sentiment, la sensation et l’intuition.
Aujourd’hui, l’outil DISC fait partie des méthodes les plus utilisées en entreprise pour décrypter la communication et le fonctionnement des équipes.
Son objectif ? Prendre conscience :
- de son propre mode de comportement et de communication ;
- de ses zones de confort et de challenge en matière de communication avec les autres ;
- des modes de comportement et de communication des autres ;
et, de là, trouver des façons de communiquer qui fonctionnent.
En formation, lorsque nous expliquons ceci, la première réaction est souvent: « Ah, alors en tant que manager, je vais devoir m’adapter à chacun(e) des collaborateurs/trices et ne jamais être moi-même ? »
Non, s’appuyer sur la méthode DISC pour communiquer en équipe et manager n’est pas perdre sa manière de faire pour devenir quelqu’un d’autre. C’est identifier ce qui, dans nos modes de communication, peut éventuellement être un frein à la compréhension de l’autre… et réciproquement ! Ensuite, il s’agit d’ouvrir le dialogue pour trouver un terrain où se retrouver et où chacun aura pris conscience des besoins de l’autre.
Pourquoi la méthode DISC est-elle souvent mal utilisée ?
Comme toutes les méthodes, il est facile de vouloir aller vite dans son utilisation et donc… de caricaturer.
Se servir d’une méthode, quelle qu’elle soit, pour enfermer une personnalité dans un schéma préétabli en lui collant une étiquette est non seulement réducteur, mais aussi source de tensions et d’incompréhensions.
Quelques phrases entendues récemment :
- « C’est drôle, tu es plutôt entreprenante pour une bleue. »
- « Il est colérique ? Normal, c’est un rouge. »
- « Inutile de lui confier ce dossier, il faut aller vite et c’est un vert. »
Ces raccourcis ont des conséquences sur la personne, sur le travail d’équipe et sur la montée des tensions. Ils risquent :
- d’enfermer les personnes dans des schémas préconçus ;
- d’excuser tout comportement inacceptable sous prétexte qu’il s’agit de l’un des traits de comportement possibles de cette couleur dominante ;
- d’oublier que nous avons tous les quatre couleurs en nous, simplement plus ou moins développées et donc plus ou moins faciles à mobiliser ;
- d’oublier que l’être humain est plus complexe qu’un trait de personnalité ou qu’un mode de communication ;
- d’oublier que le test DISC n’évalue en rien notre capacité d’adaptation, notre résilience, nos quotients intellectuel, émotionnel, et bien d’autres éléments qui nous constituent.
En clair, une méthode pensée pour ouvrir le dialogue pourrait vite devenir un système d’a priori, très enfermant.
Bien utilisé, au contraire, le DISC aide à désamorcer les conflits. En médiation, en tant que médiateur, notre rôle n’est en aucun cas de prendre parti ou de trouver des solutions à la place des médiés. Pour autant, connaître le modèle DISC permet de repérer rapidement les écueils de communication dus à des traits de comportement très différents et à des zones de challenge qui se rencontrent. En posant des questions, nous pouvons amener les médiés à prendre conscience qu’une partie du conflit vient peut-être… de deux façons de communiquer qui ne se rencontrent pas.
Comment utiliser le DISC au sein de votre équipe ?
Un test tel que celui-ci n’a de valeur que par l’usage qu’on en fait et le sens donné à chacun.
Cinq étapes importantes pour que l’utilisation du DISC soit efficace pour toute l’équipe et que les uns et les autres se l’approprient :
- Passez le test vous-même pour donner l’exemple. Un manager qui connaît ses propres zones d’inconfort est plus crédible pour en parler.
- Expliquez votre motivation à utiliser le DISC au sein de l’équipe et votre objectif. Partager cela permet de faire adhérer les collaborateurs/trices.
- Faites réaliser les tests et les débriefings par une personne extérieure à l’entreprise et formée. La personne pourra également recueillir auprès de chacun l’accord pour partager la “roue d’équipe” avec le positionnement adapté de chacun.
- Faites-en un langage commun, pas une compétition ou un classement des “bonnes et mauvaises” couleurs. L’enjeu n’est pas de savoir qui a quelle dominante. L’enjeu est de comprendre le fonctionnement de chacun, y compris le sien, pour mieux travailler ensemble. En équipe comme en CODIR.
- Réactualisez-le dans le temps. Le profil adapté évolue avec le poste, le contexte, l’équipe. L’équipe évolue. Les réflexes s’oublient dans le stress du quotidien.
Pour un déploiement réussi, un appui professionnel externe dès le départ est essentiel. Il garantit un cadre neutre et évite les caricatures dès les premiers échanges. C’est tout l’objet de notre formation RH, qui accompagne managers et équipes dans l’appropriation de l’outil.
Les limites de la méthode DISC
Nous l’avons dit à plusieurs reprises, le DISC est un éclairage, pas une vérité. Il a ses limites et mal utilisé, devient un outil de caricature et de scission plus qu’un appui vers une communication plus fluide et plus efficace.
Attention :
Un test, quel qu’il soit, ne remplacera jamais l’écoute. Une couleur dominante ne dit pas ce que vit une personne aujourd’hui et ne la résume pas.
Un test DISC ne doit jamais disqualifier. « Il est bleu, il est lent » n’est pas une analyse, c’est un préjugé.
Et rappelons-nous que le test DISC ne mesure ni la compétence, ni l’adaptabilité, ni la valeur. Il décrit une façon d’agir, un comportement observable, rien de plus.
Bien utilisée, la méthode DISC transforme la communication managériale et d’équipe. Elle ne vous dit pas qui sont vos collaborateurs. Elle vous aide à mieux les rencontrer.
Un profil DISC évolue-t-il dans le temps ?
Le profil DISC est double, il comporte le profil “au naturel” et le profil “adapté” à savoir dans le cadre de travail et le poste qui est le sien au moment de la passation du test. Le profil “naturel” évolue à la marge au cours de la vie. Le profil adapté est lié à ce que la personne vit actuellement. Refaites le test 3 ou 4 ans plus tard en ayant changé de poste, voire d’entreprise, vous verrez que votre profil adapté à possiblement bien changé.
Peut-on passer le test DISC à tout âge ?
Le test DISC s’adresse aux adultes. Les jeunes sont en pleine découverte d’eux-mêmes…. leur faire passer un tel test risque de les enfermer dans un mode de communication et de comportement “caricatural”.
Puis-je faire passer moi-même le DISC à mes équipes ?
Faire passer le DISC et débriefer les personnes, voire les former à l’utilisation du DISC suppose d’être formé et certifié. Donc non.
J’ai formé les équipes mais tout le monde a oublié les profils individuels et les tensions reviennent, que puis-je faire ?
Afficher la “roue” dans la salle de pause, au-dessus d’un canapé, en créant ainsi un lieu de “rencontre” entre les personnes. L’affiche sera un rappel que chacun n’adopte pas le même mode de comportement et qu’il est nécessaire de se comprendre et de comprendre l’autre pour le rencontrer… en terrain commun.
S’appuyer sur le DISC en entretien annuel ou en entretien managérial pour évoquer les difficultés rencontrées et laisser à chacun la responsabilité de proposer des solutions… qui lui conviennent. Rappelez-vous que vos solutions sont liées à votre mode de communication et de comportement …. pas nécessairement à celles des personnes avec qui vous travaillez !
Comment puis-je passer le DISC et me former / former mes équipes ?
ESKELYS propose des formations axées sur le DISC, sur une journée pour les équipes, sur 2 jours avec débrief individuel entre les 2 journées pour les managers.
La méthode DISC ne se résume pas à un questionnaire. Pour interpréter un profil à deux facettes, en tenir compte dans le contexte professionnel et en faire un vrai levier de communication, il faut un regard formé et certifié. Faire appel à un cabinet spécialisé, c’est s’assurer un débriefing du test avec chaque collaborateur afin que l’outil serve vraiment à vos équipes au lieu de les étiqueter.