Et si vous pouviez réduire le turnover de votre personnel en CDI sans recruter ? Les départs de collaborateurs engendrent des coûts, y compris des coûts cachés. Le bilan de compétences offre une solution interne pour fidéliser vos collaborateurs. Découvrez dans cet article comment cet outil, parfois sous-estimé, peut vous aider à renforcer la performance de votre entreprise.
Pourquoi le turnover est-il un enjeu critique pour les entreprises ?
Les départs successifs de collaborateurs constituent un défi majeur pour la structure de l’entreprise, avec des répercussions sur l’ensemble de l’organisation, et tout particulièrement sur l’équipe directement touchée. Voici pourquoi cet enjeu est si critique :
Déjà parce qu’il génère des coûts financiers multiples :
- Des coûts financiers directs (exemple : indemnités de départ).
- Des coûts financiers cachés et souvent mal mesurés :
- Processus de recrutement.
- Temps d’intégration et de formation.
- Écarts de salaire entre l’ancien et le nouveau collaborateur. → En moyenne, un départ coûte entre 15 % et 23 % du salaire annuel du collaborateur concerné.
Le turnover produit également un impact sur la productivité et le moral des équipes. L’analyse des schémas de fonctionnement des organisations montre que la performance d’une équipe repose notamment sur sa maturité : le changement d’une personne crée une phase de réadaptation pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’équipe.
Enfin, un taux de rotation élevé dégrade l’image de marque employeur. Le sentiment d’instabilité peut même amener certains à se poser des questions… voire déclencher une envie de « voir ailleurs ».
Quelles sont les causes principales du turnover ?
Hormis les situations de fragilité économique de l’entreprise, source d’inquiétude et de départs, les enquêtes de satisfaction au travail montrent que les sources d’un turnover important sont souvent à chercher dans :
- Un manque de lisibilité de la stratégie d’entreprise entraîne un manque de perspectives et de clarté pour les collaborateurs et collaboratrices.
- Des promesses non tenues en matière d’évolution de poste ou de perspectives d’évolution.
- Une inadéquation (croissante) entre le poste et les aspirations du collaborateur ou de la collaboratrice.
Le bilan de compétences : un outil clé pour la mobilité interne ?
- Le bilan de compétences est défini par l’article L6313-10 du Code du travail. Encadré par la loi en temps et en structuration, il a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Pourquoi penser au bilan de compétences comme outil de gestion des compétences ?
Pour plusieurs raisons ! La participation au maintien de l’employabilité des collaborateurs et collaboratrices est une obligation légale pour l’employeur, et la question du souhait ou non de réaliser un bilan de compétences fait partie des questions obligatoires de l’entretien de parcours professionnel.
Souvent, les employeurs s’inquiètent, indiquant qu’une demande de bilan de compétences s’interprète forcément comme un souhait de départ…
À tort ! Identifier les compétences de ses collaborateurs et les accompagner dans leur questionnement professionnel permet également de mettre en adéquation les souhaits d’évolution individuels et les besoins de l’organisation… Et d’anticiper l’organisation de demain !
Un outil de dialogue et de clarification
Nous ne sommes plus à l’ère de la « rétention des talents » où l’idée était de garder un collaborateur le plus longtemps possible, simplement pour éviter son remplacement… Aujourd’hui, les collaborateurs (de toutes les générations !) ont un rapport au travail différent. Ils veulent du sens et rejoignent ou restent dans une entreprise car celle-ci répond non seulement à leurs aspirations professionnelles, mais également personnelles.
Le bilan de compétences est un outil de dialogue et un signal que la personne ne se sent plus complètement à l’aise dans ses missions. L’entendre permet à chacun de clarifier la situation en identifiant ce qui ne lui convient plus, mais également… ce qui lui convient.
Nous le savons tous : quand nous commençons à ne plus nous sentir bien dans une situation, nous avons tendance à tout voir en négatif, quitte à « jeter le bébé avec l’eau du bain ». Réaliser un bilan de compétences, c’est se donner la chance d’identifier clairement les aspects qui nous conviennent encore !
Ainsi, il peut :
- Ouvrir la discussion avec la direction sur des souhaits d’évolution,
- Favoriser une mobilité interne pertinente et réfléchie,
- Sécuriser l’avenir à la fois pour le collaborateur et pour l’entreprise.
Le bilan de compétences reste un élément clé pour la performance de l’entreprise comme pour la préservation de l’employabilité des collaborateurs/trices !
Le bilan de compétences réduit-il le turnover ?
Oui, et… non ! Jamais le recours à un bilan de compétences ne pourra garantir que le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) reste en poste. Pour autant, les retours d’expérience (comme avec le parcours ICS© ou « Recherche de Carrière Implicite » en français) révèlent un chiffre surprenant : seulement 1 collaborateur sur 3 ayant suivi ce type d’accompagnement change d’orientation professionnelle.
Un bilan de compétences ou un parcours ICS© mené en toute transparence avec l’employeur permet d’identifier des formations ciblées pour répondre à la fois aux besoins du collaborateur et à ceux de l’entreprise.
Une approche gagnante avec l’utilisation du bilan de compétences
Les entreprises doivent aujourd’hui s’assurer que la collaboration est mutuellement bénéfique… quitte à prendre le risque de voir un collaborateur ou une collaboratrice partir. En effet, au-delà de l’obligation légale d’accompagner le collaborateur dans son évolution, être à l’écoute des équipes, c’est gagner en agilité et en attractivité.
Un salarié accompagné dans sa mobilité, qu’elle soit interne ou externe, devient prescripteur de l’entreprise et un ambassadeur sur le marché de l’emploi.
Le bilan de compétences envoie également un message de reconnaissance de l’importance du collaborateur ou de la collaboratrice au sein de l’organisation et du souhait de la Direction de l’accompagner dans son évolution… une reconnaissance porteuse d’engagement et d’investissement dans l’entreprise.
Et si toutefois cet outil entraîne un départ, un collaborateur qui a bénéficié d’un accompagnement dans un projet professionnel est davantage susceptible d’avoir envie de revenir dans l’entreprise quelques années plus tard, fort de ses nouvelles compétences. C’est ce que l’on appelle “le recrutement boomerang ».
Adopter cette posture d’accompagnateur transforme l’entreprise en une plateforme de développement, ce qui, paradoxalement, attire davantage de talents que les stratégies de rétention classiques.
Sans bilan, quels sont les risques d’une mauvaise mobilité interne ?
Proposer une promotion ou un changement de poste sans évaluation préalable peut s’avérer contre-productif. En effet, un collaborateur peut posséder d’excellentes compétences techniques mais ne pas disposer du savoir-être requis pour sa nouvelle mission. Il peut également y avoir un écart entre les attentes de l’entreprise et celles du collaborateur ou de la collaboratrice concernant ces nouvelles missions.
Les risques d’une mobilité non préparée ?
- Un échec de mobilité interne, comme un recrutement « raté » (départ du collaborateur ou de la collaboratrice pendant la période d’essai), reste coûteux pour la personne, pour l’équipe et pour l’organisation.
- Un message négatif à l’ensemble de l’équipe, surtout si le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e), démotivé(e) et en difficulté, se retrouve à quitter l’entreprise.
Le bilan de compétences ou parcours ICS© est un premier ancrage pour s’assurer que la mobilité interne proposée sera positive pour toutes les parties. Pour que celle-ci soit pérenne, le bilan peut le cas échéant être complété par un plan de montée en compétences. Le bilan identifie les manques, et la formation vient combler ces écarts.
L’accompagnement du manager est également un facteur déterminant pour soutenir le salarié dans sa nouvelle posture.
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