La médiation, un mode à l’amiable 

L’absence de dialogue et de prise en compte des besoins individuels au cœur des conflits au travail

Dans le monde du travail, si le conflit se cristallise sur un fait apparemment objectif (tâche non accomplie ou mal accomplie aux yeux du Manager ou de la Direction,  environnement de travail qui ne convient pas totalement, non-respect des consignes, insuffisance dans les résultats, etc.), creuser la question permet de très vite s’apercevoir que l’absence ou le manque de communication  et d’expression /  de prise en compte des besoins de chaque protagoniste a généré des ressentis ou des frustrations qui ont grandi, faute de s’exprimer ouvertement. La pression monte et la relation se dégrade au point que le conflit éclate de manière démesurée par rapport aux faits reprochés, surprenant parfois l’une des parties qui n’a pas vu ou a refusé (consciemment ou inconsciemment) de voir.

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    la médiation en entreprise Bretagne

    Une fois le conflit installé dans le monde du travail, l’issue est souvent un départ négocié ou imposé. Au-delà de la souffrance de la personne concernée, cela déstabilise souvent l’équipe dans son fonctionnement : effet « boule de neige » de stress chez d’autres collaborateurs, coûts de recrutement, marque employeur écornée. Si le départ fait ensuite l’objet d’une procédure judiciaire, des coûts supplémentaires et le temps passé à gérer la situation s’accumulent.

    Par ailleurs, une procédure prudhommale suppose d’inscrire l’histoire vécue par les parties dans un cadre juridique strict. Il n’est pas certain que les parties s’y retrouvent et au final, aucune n’aura le loisir d’exprimer ses ressentis et sa réalité.

    La médiation, un mode amiable de résolution des conflits

    La médiation est un mode de régulation des interactions entre les personnes et les groupes de personnes au sein d’un système. Espace d’échanges et de clarification, la médiation est orientée vers la recherche d’une amélioration des relations afin de permettre aux uns et autres de mieux fonctionner ensemble … ou de se séparer de manière respectueuse et en offrant la possibilité à chacun d’exprimer ses besoins et ressentis. 

     

    La médiation permet, par le processus structuré mis en place par le médiateur, la reconnaissance de l’autre dans sa réalité, ses différences de perception d’une situation donnée et ses besoins. Elle permet également la responsabilisation de chacun : quelle est ma place dans le système et dans les interactions qui se sont jouées ? Comment puis-je faire évoluer la communication, comment puis-je dire mes ressentis et mes besoins pour qu’ils soient entendus et compris des autres et ainsi participer à dénouer les différends et à renouer le dialogue ? 

    La médiation suppose que les participants, ou médiés, se saisissent du processus, le fasse leur afin d’avancer ensemble vers un fonctionnement plus efficace, respectueux des diversités et des différences au service d’une cohésion commune.

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    Le médiateur, ce tiers neutre, impartial, indépendant et respectueux d’une stricte confidentialité

    La médiation est un processus consacré par la loi. Le rôle du médiateur est de rétablir le dialogue et le lien entre les médiés. Tiers neutre par rapport à la solution identifiée et mise en œuvre, il est impartial par rapport aux médiés et indépendant. Son éthique et sa déontologie (Code de déontologie du médiateur) alliée à une stricte obligation de confidentialité lui permettent d’accompagner les médiés dans la recherche une solution sur-mesure, respectueuse des besoins de chacun et prenant en compte le cadre juridique et le cadre plus large du fonctionnement de l’entreprise.

    Il s’appuie sur des outils tels que l’écoute active, la reformulation, la communication non violente, l’intelligence collective, la négociation ou encore l’analyse systémique pour faire émerger les raisons du conflit, l’expression des réalités de chacun. À travers ces prises de paroles des médiés, le médiateur va leur permettre d’explorer le motif du conflit, les raisons pour lesquelles le dialogue est rompu afin de cheminer ensemble vers la recherche d’une solution.

    Toutes les médiations n’aboutissent pas à une solution. Néanmoins, 70% des dossiers de Cour d’appel qui partent en médiation aboutissent. De quoi donner envie d’essayer, non ?

    Quels sont les critères favorables à la mise en œuvre d’une médiation conventionnelle dans votre activité professionnelle ?

    DRH et consultante RH, j’ai fait le constat que la voie disciplinaire n’apportaient pas toujours (voire rarement) la solution attendue par les parties.

    Le conseil des prud’hommes va définir un vainqueur et un vaincu. Selon la perception de chacun du degré de victoire, l’une ou l’autre de parties ira possiblement en appel. Les parties, par voix de leur conseil, vont s’attaquer mutuellement, avoir des propos souvent ressentis comme violents et engendreront des séquelles. Quoi qu’il en soit, la voie judiciaire est à l’opposé d’une solution sereine, mutuellement acceptée et définie ensemble, respectueuse des besoins de chacun.

    • Vous souhaitez renouer le dialogue lorsque le conflit émerge entre un collaborateur présent dans l’entreprise de longue date et envers qui vous gardez confiance ?
    • Vous pressentez que votre collaborateur a besoin de faire entendre et donc reconnaitre son mal-être au-delà d’une éventuelle réparation financière ?
    • Vous souhaitez préserver son image sociale et de préserver les équipes ?
    • Vous souhaitez renouer le dialogue pour trouver avec le ou les collaborateurs une solution sur-mesure ?
    • Vous souhaitez trouver une solution rapidement et en toute confidentialité ?
    • Vous souhaitez maîtriser vos coûts par rapport à une procédure judiciaire longue, incertaine et chronophage ?

    Dans tous ces cas, la recours à la médiation conventionnelle peut vous aider à trouver une solution amiable rapide et confidentielle au différend qui a surgit dans l’entreprise.

    Les outils de médiation vont offrir un espace dans lequel chacun parle et s’entend (voire s’écoute) et on l’on peut prendre conscience de la réalité de l’autre tout en faisant entendre la sienne pour ensuite de se concentrer sur la recherche de solutions sur les faits.

    La médiation : un outil à l’accompagnement du changement

    La médiation n’est pas seulement curative. Elle peut être utilisée de manière préventive : la médiation de projet.

    Accompagner le changement, les réorganisations par des séances de médiation collective au sein de l’équipe permet de remettre la communication et les relations au cœur du processus de changement.

    Grâce à des outils tels que l’analyse systémique ou encore des ateliers d’intelligence collective, le médiateur va permettre aux acteurs concernés d’exprimer leurs besoins, leurs ressentis et de prendre conscience des besoins des autres. Chacun ressortira des séances de médiation avec une plus grande conscience des relations qui se jouent dans le projet, de la place et des besoins de chacun. La Direction pourra alors mieux les accompagner en poursuivant le travail par des séances de coaching individuel ou collectif par exemple.

    Eskelys, un cabinet RH qui vous accompagne dans vos projets de médiation

    Membre du Centre de Médiation de Rennes, Eskelys vous accompagne dans vos médiations en entreprise. La médiation est une solution de résolution des conflits, elle n’est pas l’unique solution. Un premier contact vous permettra de poser toutes les questions que vous pouvez avoir sur la médiation, valider qu’il s’agit là d’un processus qui convient à la situation que vous vivez. L’entrée en médiation ne se fera qu’avec l’accord écrit de chacun des médiés (engagement de médiation) et chacun y entre en se sachant libre d’en sortir si le processus ne lui convient plus. Une manière de rester maître de la situation tout en rétablissant le dialogue : s’écouter et s’entendre pour mieux créer ensemble une solution totalement sur-mesure, respectueuse de chacun et du droit.

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    Manager positivement la génération Z

    La génération Z ou génération « zapping », arrive progressivement sur le marché de l’emploi.

    manager la génération Z - Eskelys