Le 22 août 2021 la loi portant sur la lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets a intégré la question de la transition écologique dans le dialogue social de l’entreprise.
La transition écologique fait partie intégrante des prérogatives du CSE et de la Gestion des emplois et des parcours professionnels pour les entreprises
La loi intègre un chapitre visant à « adapter l’emploi à la transition écologique » : “dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, les négociations périodiques obligatoires sur la mise en place d’un dispositif de GEPP devront également répondre aux enjeux de la transition écologique”. Les négociations périodiques obligatoires devront donc inclure les enjeux de transition écologiques, que ce soit au niveau des négociations de branche professionnelle ou des entreprises.
Par ailleurs, elle intègre une prérogative écologique aux membres du CSE des entreprises d’au moins 50 collaborateurs. Ainsi, elle a enrichi l’article L.2312-8 du Code du travail d’un nouveau paragraphe : le CSE doit être « informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail à la formation professionnelle et aux techniques de production. L’article ne précisant pas si l’avis des membres du CSE sur les conséquences environnementales d’une mesure est distinct de l’avis sur la mesure elle-même, les risques de contentieux existent (d’autant que la notion de conséquences environnementales reste floue). A l’employeur donc de fournir toutes les informations nécessaires pour ne entraver la consultation des membres du CSE et subir possiblement une suspension du projet par les élus.
Certes, cette obligation ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés, mais, dans un monde en plein bouleversement écologique, où la question du changement climatique a été au cœur des préoccupations et de l’actualité estivale plus que jamais, n’est-elle pas de la responsabilité sociétale de toutes les entreprises, quelles que soient leur taille ?
Les enjeux climatiques, un atout en termes de marque employeur
Dans une période où il est compliqué de recruter et de fidéliser les collaborateurs, où l’image de marque d’une entreprise se joue sur les réseaux sociaux, intégrer les enjeux climatiques dans la politique RH et communiquer sur le sujet est un réel atout en termes d’attractivité et de valorisation de la marque employeur.
Les collaborateurs – et notamment les « Millennials » que les entreprises peinent souvent à cerner et à recruter – sont sensibles à l’image « verte » de leur employeur. Selon une étude internet du CSA au printemps 2021 auprès d’un échantillon représentatif de 1004 personnes (fonction publique, entreprises publiques ou privées et ONG), 91% des collaborateurs interrogés estiment que la transition écologique est un sujet important dans les entreprises françaises et 43% la jugent prioritaire. Le chiffre le plus frappant et le plus impactant dans le cadre de l’attractivité de l’entreprise et sa marque employeur est que 78% des personnes interrogées préfèreraient rejoindre une entreprise engagée pour la transition écologique. Nous sommes donc loin d’une préoccupation qui serait l’apanage des seuls Millenials. Les enjeux climatiques sont bien au cœur de la politique sociale de toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité et leur taille.
Agir sur la santé et la sécurité des collaborateurs, sujet sur lequel l’employeur a une obligation de moyens renforcés
Les questions de santé et de sécurité au travail sont au cœur de la responsabilité de l’entreprise et du dialogue avec les partenaires sociaux. Impossible aujourd’hui de passer outre les enjeux environnementaux sur cette question fondamentale. Préserver la santé des collaborateurs participe également à leur recrutement et à leur fidélisation.
Pérenniser l’activité de l’entreprise et de se projeter sur le long terme
Inclure les enjeux de transition écologique dans la réflexion RH de l’entreprise permet également de se projeter à moyen voire long terme.
Anticiper l’impact de la transition écologique sur la pérennité de l’emploi passe notamment par une anticipation des besoins en compétences de l’entreprise en fonction de ses enjeux environnementaux : dialogue avec les partenaires sociaux, intégration de la question dans la construction des Plans de Développement des Compétences.
L’exemple le plus flagrant actuellement est celui de l’industrie automobile et de la montée en puissance des véhicules électriques, mais de nombreux secteurs ont des enjeux de transition écologique peut-être moins visibles mais tout aussi impactant dans leur gestion des compétences.
Et si le manque de cadre de la loi donnait au contraire de la latitude aux entreprises pour adapter le texte à ses propres enjeux et à sa politique sociale ?
La loi n’est pas très précise dans ses termes. Mais c’est peut-être ce manque de précision qui en fait un véritable levier d’action pour les entreprises. Cette la liberté d’adaptation donnée aux acteurs de l’entreprise, partenaires sociaux compris leur confère également une grande responsabilité.