L’ambiance s’alourdit à la machine à café ? Un collaborateur clé commence à s’isoler, les échanges entre vos managers ne passent plus que par mails ou messagerie instantanée interposés ou pire, le ton monte, devient directif, sec ? Pour un employeur, ces signaux ne sont pas seulement des « problèmes de bureau ». Ce sont les prémices d’un risque majeur pour votre activité : les Risques Psychosociaux (RPS).
Rester neutre quand on est au cœur de l’organisation est un exercice presque impossible. C’est ici que la médiation prend tout son sens. Accompagné par un(e) médiateur/trice, vous ne vous contentez pas de « calmer le jeu » : vous donnez à chacun un espace de parole et transformez une situation de crise en un levier de performance.
Pourquoi la médiation en entreprise est-elle votre meilleure alliée face aux RPS ?
Un conflit non résolu est l’un des premiers facteurs déclencheurs de RPS. Ce n’est pas une hypothèse mais un constat de terrain. La tension entre deux collaborateurs génère :
- du stress,
- de l’évitement,
- des ruminations.
Elle contamine progressivement le collectif, dégrade le climat social et finit par peser sur la productivité de toute l’équipe. Face à cela, l’employeur n’est pas simplement un arbitre moral.
Il est soumis à une obligation légale de sécurité : protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
La médiation en entreprise n’est pas une option réservée aux grandes structures, c’est un outil de prévention des risques à part entière, au même titre que les équipements de protection ou les formations à la sécurité.
Faire appel à un médiateur, c’est créer un cadre sécurisé et neutre pour :
- Libérer la parole et permettre à chacun de s’exprimer en toute confiance.
- Comprendre les besoins et positions de l’autre, sans chercher à créer une relation amicale, mais pour trouver des solutions durables et améliorer la collaboration.
- Renforcer le climat social grâce à un dialogue constructif et des engagements partagés.
Comment un(e) médiateur/trice peut-il résoudre vos conflits internes ?
Le défi de l’impartialité pour les dirigeants et DRH
Quand on a la tête dans le guidon, il est difficile d’être à la fois manager, arbitre et garant du bien-être au travail. Le dirigeant ou le DRH est souvent trop impliqué dans l’histoire de l’entreprise, trop proche des protagonistes, pour exercer la neutralité qu’une médiation exige. Si la régulation sociale est le quotidien des dirigeants et des DRH, parfois, lorsque la situation se complexifie sur le plan humain au sein d’une équipe ou entre deux personnes, intervenir en interne n’est pas toujours possible.
La valeur ajoutée du médiateur : neutralité et professionnalisme
En tant que dirigeant ou DRH, on est également détenteur du pouvoir disciplinaire. Comment dans ces conditions être impartial ? Comment amener les personnes concernées à dire leurs vrais besoins, leurs vrais ressentis ?
C’est précisément là que réside la valeur du/de la médiateur/trice : il/elle apporte un regard neuf, professionnel. Contrairement aux collaborateurs, il/elle n’a :
- Aucun agenda caché : il agit avec transparence et objectivité.
- Aucune relation antérieure à préserver : il n’est pas influencé par l’histoire ou les enjeux internes de l’entreprise.
- Aucun rapport de force à ménager : il n’exerce pas de pouvoir hiérarchique et reste neutre.
Cette neutralité et impartialité ne sont pas une posture mais la condition sine qua non de la mise en place d’une médiation et l’une des pierres angulaires de la déontologie de la médiation.
La confidentialité : un pilier de la médiation
L’autre pierre angulaire est la confidentialité. Ne demandez pas à un(e) médiateur/trice de rédiger un rapport sur le contenu de la médiation. Il n’en a pas le droit : la confidentialité des échanges est totale. En entreprise, seules les conséquences organisationnelles de la médiation seront communiquées aux personnes extérieures à l’échange concernées.
Ainsi, si deux collaborateurs entrent en médiation et, au cours de leurs échanges, décident ensemble de demander un aménagement logistique des bureaux ou encore un changement dans l’organisation du travail qui impacterait leur manager, ces éléments là seront communiqués au Manager et/ou au DRH. Leurs échanges qui auront précédé cette demande, l’expression de leurs ressentis, de leurs besoins, resteront confidentiels (chacun signe un engagement d’entrée en médiation le rappelant).
Concrètement, comment se déroule une médiation avec Eskelys ?
Chaque situation est unique. Notre approche repose sur 4 étapes, pensées pour aller au fond du problème sans précipiter des solutions de façade.
1. Le cadrage de la mission avec le donneur d’ordre
Avant d’organiser le moindre échange, nous cherchons à comprendre la situation et à valider avec vous si la médiation est une solution opportune ou pas. Cet échange permet également de vous présenter les règles de la médiation (confidentialité, neutralité, impartialité, etc.) et de voir ensemble quels en seraient les contours : qui, quels délais.
2. L’obtention de l’accord des parties à la médiation
Un des principes de la médiation est le volontariat. Les personnes sont libres d’entrer et de sortir de médiation, sans avoir à se justifier. Ce volontariat suppose que le/la médiateur/trice valide avec chaque partie individuellement son accord d’entrée ou non en médiation. Cela se fait suite à des entretiens individuels ou à une réunion collective, selon le nombre de salariés concernés.
3. L’échange sécurisé
Une médiation ne s’improvise pas autour d’une table de réunion. Nous créons un espace dédié, structuré et confidentiel, où chaque partie peut s’exprimer sans crainte de jugement ni de représailles. Le rôle du médiateur n’est ni de trancher ni de conseiller, mais de faciliter l’écoute mutuelle souvent la première depuis longtemps.
4. La co-construction
L’objectif n’est pas de désigner un gagnant et un perdant, mais de sortir par le haut avec des engagements concrets, acceptés par toutes les parties. Ces solutions co-construites ont une tout autre solidité que des décisions imposées : elles sont comprises, appropriées et donc réellement appliquées. On répète souvent aux personnes : on n’entre pas en médiation pour avoir raison. On entre pour gagner !
La médiation de projet : accompagner un changement pour prévenir les tensions possibles
Un déménagement, une fusion d’équipe, l’implantation d’un nouveau logiciel… Autant de situations qui peuvent générer des tensions et conflits latents, nuisibles à la motivation et à l’engagement des équipes.
Pourquoi ne pas prévenir les conflits sur votre projet ? La médiation de projet permet d’accompagner le changement en :
- Libérant la parole pour exprimer les craintes et les freins.
- Révélant les peurs et les résistances liées au changement.
- Co-construisant des solutions partagées pour une meilleure adhésion.
- Générant un nouvel esprit d’équipe et en impliquant davantage les collaborateurs, évitant ainsi les « décisions d’en haut » mal comprises.
La médiation en entreprise est un levier de performance RH. Chaque conflit résolu, c’est de l’absentéisme évité, un talent conservé et une équipe qui retrouve sa cohésion.
Une situation de tension pèse sur votre quotidien ? Ne la laissez pas perdurer. Contactez nos médiateurs à Rennes, Saint-Malo et Brest.