Le marché de l’emploi actuel est complexe, et même tendu dans certains secteurs. Plus que jamais les collaborateurs veulent trouver du sens à leur poste et sont très sensibles à l’ambiance et aux conditions de travail proposées.
En clair, au-delà des difficultés à recruter, l’employeur doit réfléchir à la fidélisation de ses collaborateurs.
Selon une étude reprise par les Editions Tissot (https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/recrutement-et-fidelisation-deux-priorites-rh-pour-2022), 70% des professionnels RH plaçaient le recrutement dans leurs priorités 2022 et 56% la rétention des talents et des compétences.
Cette tendance ne fera que se confirmer en 2023 et nécessite une réflexion approfondie, voire une remise en question de certaines pratiques.
Simplifier et rendre plus efficace le processus de recrutement
Aller vite sans se précipiter. Se faire accompagner pour mettre en place un process adapté, professionnel et de qualité. Voilà un processus de recrutement optimisé.
Recruter le bon profil par rapport au poste et à l’entreprise suppose de ne pas se précipiter, même quand le marché est pénurique. Un recrutement raté coûte cher : une décision hâtive ne sera positive ni pour l’entreprise, ni pour le collaborateur.
Par contre, soyez réactif : effectuez un premier entretien téléphonique dans les 24h de la réception de la candidature, rencontrez les candidats pré-retenus rapidement, ne laissez pas les candidatures sans réponse. La pratique est chronophage et bouscule votre agenda généralement déjà très chargé. Elle est néanmoins essentielle pour attirer les talents et retenir leur attention.
En étant réactif et qualitatifs, vous travaillez votre marque employeur … y compris pour annoncer votre aux candidats non retenus. Rien de tel qu’une candidature laissée sans réponse pour écorner l’image de l’entreprise.
Se faire accompagner pour gérer les recrutements permet de gagner du temps et de mettre en place des processus professionnels qui participent à une image employeur qualitative.
Assurer une intégration sympa et efficace
Ca y est, le ou la candidat(e) retenu(e) a signé son contrat et démarre dans l’entreprise. Tout reste à faire … !
L’onboarding, cela vous parle ? Derrière ce mot anglosaxon à la mode se cache tout simplement vos pratiques d’intégration des collaborateurs, oh combien importante en termes de fidélisation et de marque employeur.
Préparez son arrivée bien sûr : matériel, documents administratifs (règlement intérieur, livret d’accueil, etc.), déclaration unique d’embauche, inscription à la mutuelle et à la prévoyance, mise en place du coffre-fort électronique pour les bulletins de salaire…. Avoir un SIRH facile (et pour certains gratuits), y compris pour les TPE permet souvent de gagner du temps sur cette phase administrative.
Préparez son intégration dans le poste et dans l’équipe : mentorat, formation sur les process et les outils. Toute cette phase d’intégration ou d’onboarding fait partie intégrante non seulement du recrutement et de la fidélisation des collaborateurs.
Utilisez l’expérience des nouveaux collaborateurs pour faire évoluer les process et améliorer l’intégration grâce au rapport d’étonnement. Chaque nouveau salarié fait un retour concret sur la manière dont il s’est senti accueilli. Le poste, l’entreprise, ses valeurs correspondent-ils à ce qu’il/elle avait compris lors des entretiens ? Quelles pratiques ou quels processus l’ont étonné par rapport à ce qu’il/elle connaissait au préalable ? Lui manque-t-il des outils ? A-t-il des suggestions d’améliorations concrètes à faire ? Un retour d’expérience important avant que le collaborateur ne soit happé par le quotidien et s’habituent au mode de fonctionnement interne.
« C’est super, on se sent bien intégré chez … » est une phrase qui fait plaisir à entendre en tant que DRH. Pari gagné, au moins pour cette première phase !
Ecouter, valoriser, former et faire grandir : les quatre éléments essentiels d’une politique RH bienveillante et soucieuse de fidéliser les talents.
Fidéliser les collaborateurs passe ensuite par une attention de chaque instant : écoute et valorisation.
J’ai été frappé par un exemple donné lors d’une conférence sur le management récemment (conférence co-animée par Ludovic Girodon à l’ITC de Saint Brieuc) : le manager avait remué ciel et terre pour que sa collaboratrice puisse bénéficier de quelques minutes lors d’un séminaire d’entreprise pour présenter le projet qu’elle avait porté. Lui-même aurait rêvé d’une telle mise en valeur avant de passer manager. Or la collaboratrice était tétanisée de peur à l’idée de parler en public et pas heureuse du tout de cette opportunité.
Si vous ne demandez pas aux collaborateurs de quoi ils ont besoin, vos actions de valorisation pourront rester sans effet … voire seront contre-productives, augmentant le sentiment d’insatisfaction et le manque de communication. Ont-ils besoin d’être valorisée financièrement ? Ont-ils besoin de plus d’autonomie ? Voudraient-ils plus de souplesse dans leur organisation du travail et notamment le télétravail ? Voudraient-ils travailler pour d’autres types de clients de la société ? Voudraient-ils être formés pour évoluer sur d’autres missions ? Veulent-ils une promotion car leur titre de poste ne correspond plus à la réalité de leurs missions ? Si vous pensez à leur place, il y a de grandes chances que votre offre de valorisation soit au mieux incomplète, au pire inadaptée pour répondre à leur besoin.
Fidéliser, c’est également former et faire grandir … et savoir accompagner vers un ailleurs leur correspondant mieux si toutefois leur projet professionnel évolue et ne correspond plus à ce que l’entreprise peut offrir.
Former en interne, passer par le tutorat, proposer des formations externes en s’appuyant sur l’offre proposée par les OPCO. Faire grandir en posant des objectifs clairs, précis et atteignables et en faisant des retours tout aussi clairs et précis. Les objectifs ne sont pas atteints ? L’attitude pose souci ? Il est important de réagir, de comprendre ce que le collaborateur vit, d’identifier les causes de la situation rencontrée et de proposer des axes d’améliorations et une aide pour retrouver une dynamique positive et efficace.
En résumé ? Etre transparent et développer son courage managérial ….
Fidéliser, c’est aussi soigner les départs ou « offboarding »
Et oui, fidéliser les collaborateurs, c’est également soigner les départs ou « offboarding » de ceux qui souhaitent partir ou que vous souhaitez voir partir, quelle qu’en soit la raison.
Un départ provoque toujours une modification dans l’organisation de l’équipe, du travail. Cela peut être mal vécu par les collaborateurs proches affectivement ou professionnellement de la personne quittant l’entreprise. Dans tous les cas, soigner les relations avec les personnes qui partent montre à ceux qui restent que la bienveillance sociale n’est pas un vain mot. Et qui sait, peut-être le/la démissionnaire aurait-il/elle un jour envie de revenir et vous de le/la reprendre au sein de l’équipe ?